Si la démarche peut sembler économiquement attractive pour les entreprises, il y a en réalité derrière cette apparente simplicité des coûts et des enjeux bien plus complexes qu’il n’y paraît.
En effet, les charges salariales, les obligations légales mais aussi les investissements en formation et en encadrement sont autant de variables qui viennent peser sur le budget réel d’un alternant. C’est pourquoi il est important de les comprendre afin d’évaluer avec précision l’impact financier que représente une telle décision pour l’entreprise.
Quels sont les éléments qui composent la rémunération d’un alternant ?
La rémunération d’un alternant est avant tout calculée en fonction de son âge et de son niveau de diplôme.
En France, le salaire minimal d’un alternant est déterminé en pourcentage du SMIC, ou du salaire minimum conventionnel si celui-ci est supérieur.
Par exemple, un alternant âgé de moins de 21 ans, en première année, perçoit généralement entre 27 % et 53 % du SMIC selon son niveau d’études. Pour les alternants âgés de 21 à 25 ans, cette fourchette va de 43 % à 78 % du SMIC.
Enfin, les alternants âgés de plus de 26 ans sont rémunérés au minimum au SMIC (ou à 85% du salaire minimum conventionnel).
Auxquels peuvent s’ajouter des primes – notamment liées à la performance ou à l’ancienneté, même si ces arrangements sont moins fréquents pour les contrats d’alternance – mais également des cas où des accords d’entreprise ou de branche prévoient des rémunérations supérieures au minimum légal. Les entreprises ont donc un rôle à jouer sur ces différents éléments dans le but d’attirer les meilleurs talents mais aussi et surtout pour fidéliser leurs alternants.
Enfin, il ne faut pas oublier que l’alternance implique souvent des frais annexes (tickets-restaurant, remboursements de frais de transport…) qui même s’ils sont éventuels peuvent également peser sur le budget alloué à l’alternant. Ces frais peuvent représenter une charge significative notamment dans le cas où l’alternant doit se déplacer fréquemment.
Les charges patronales et exonérations
Ces charges représentent une part importante du coût de l’alternant.
Néanmoins, la France a mis en place des dispositifs d’exonération pour favoriser l’embauche d’alternants.
Les contrats d’apprentissage, par exemple, bénéficient d’une exonération totale des cotisations patronales de sécurité sociale pour les entreprises de moins de 11 salariés et d’une exonération partielle pour celles ayant plus de 11 salariés. Les contrats de professionnalisation, quant à eux, sont soumis à une réduction générale des cotisations patronales.
Les entreprises peuvent également bénéficier d’aides financières comme l’aide unique à l’apprentissage ou des subventions régionales destinées à diminuer le poids des charges patronales. Celles-ci permettent de diminuer significativement le coût global de l’alternant et rendent ce type de contrat attrayant pour les entreprises souhaitant optimiser leurs coûts de main-d’œuvre tout en formant les talents de demain.
Il est donc important pour les entreprises d’être informées sur les conditions d’éligibilité afin de maximiser leur retour sur investissement.
En effet, la gestion administrative des exonérations et aides financières peut être complexe et nécessite un suivi minutieux pour garantir le respect des critères définis ainsi que des délais imposés par les organismes financeurs.
Toutefois, certaines charges sont incompressibles même avec ces exonérations, telles que les cotisations complémentaires retraite ou formation professionnelle qui dépendent de la branche d’activité. Elles doivent donc être intégrées dans le budget consacré à l’alternant afin d’éviter une mauvaise surprise financière.
Les coûts indirects et les avantages pour l’entreprise
Si les charges directes liées à la rémunération et aux cotisations sociales sont facilement identifiables, l’intégration d’un alternant engendre également des coûts indirects.
Le coût le plus important est celui de la formation.
En effet, un alternant doit être suivi et accompagné au quotidien par un collaborateur expérimenté qui va devoir lui consacrer une partie de sa journée pour lui transmettre son savoir-faire. Ce temps de formation peut être considéré comme un investissement contribuant à la montée en compétence de l’alternant mais qui représente également une charge liée à la productivité perdue.
Cet investissement peut cependant s’avérer rapidement bénéfique sur le moyen terme. Une fois formés, les alternants deviennent rapidement opérationnels et peuvent représenter une véritable valeur ajoutée pour l’entreprise. Ils apportent un regard neuf, voire extérieur, ainsi que des idées nouvelles qui peuvent relancer la créativité et améliorer les processus internes.
Autre avantage non négligeable : elle permet à l’entreprise de former des collaborateurs « sur mesure ». En intégrant des alternants dans ses équipes, elle développe des compétences correspondant à ses besoins et sa culture d’entreprise. Cela favorise une meilleure intégration des jeunes recrues et réduit les coûts liés au recrutement si l’alternant est titulaire d’un CDI à l’issue de son contrat d’alternance.
Enfin, la présence d’alternants dans ses équipes améliore l’image de l’entreprise en tant qu’entité responsable engagée dans la formation et l’insertion professionnelle des jeunes. Elle renforce ainsi son attractivité auprès des futurs talents mais aussi des partenaires économiques ce qui contribue à sa réputation sur le marché.